Vous pensez avoir trouvé la perle rare au cours de votre dernier recrutement ? Il va falloir maintenant déterminer si votre intuition à propos de votre nouvelle recrue a été la bonne. Mais comment évaluer mon commercial durant sa période d’essai ? Nous avons trouvé 6 conseils à suivre pour vous aider dans votre démarche.

1. Recrutez deux commerciaux plutôt qu’un.
Pourquoi recruter deux commerciaux en même temps ?

a.    Cela vous permet de comparer les résultats et tirer des conclusions plus exactes

Si un commercial n’arrive pas à atteindre les objectifs de vente, cela veut-il dire que ses compétences sont à remettre en question ? Non. Plusieurs facteurs sont à prendre en compte. Il est possible que sur une courte durée votre commercial n’atteigne pas les résultats demandés, mais sur le long terme ses résultats peuvent être plus constants et la satisfaction de ses clients plus grande. Cela permettra d’avoir un taux de fidélisation client plus élevé et un cercle de contacts non négligeable. Avoir deux commerciaux est donc positif car les deux pourront se compléter.

Il faut être aussi capable d’écouter les remarques et critiques des commerciaux. Si ceux-ci n’arrivent pas à atteindre le objectifs de vente, cela peut être dû au produit qui ne répond pas aux attentes des clients, au processus de vente ou encore à d’autres problématiques internes.

b.    En les mettant en compétition on peut voir les points forts et les difficultés de chacun

Les profils commerciaux sont très compétitifs, cependant, chacun a ses points fort et ceux-ci seront très rapidement identifiables. On remarque plus facilement les points forts et points faibles de candidats lorsqu’on peut réaliser des comparaisons.

De plus, avoir deux commerciaux permet de limiter les risques dans le cas où l’un des deux candidats se désiste.

2. Observez sa capacité de prise d’initiatives

Le nouveau collaborateur ne doit pas être un acteur passif qui ne fait qu’observer. Le candidat doit être « pro-actif » ! Il est nécessaire d’analyser sa capacité à proposer des changements positifs pour l’organisation de son poste ou de l’entreprise. Que ses idées viennent de son propre bon sens ou de conclusions prises au vu de ses précédentes expériences, l’important c’est qu’elles soient proposées et montrent un intérêt réel de la personne envers son poste.

Que faire si votre recrue ne montre aucun signe de prises d’initiatives ? Mettez-le en situation et donnez-lui un projet à gérer de A à Z. Il sera alors à même de prendre des initiatives.

3. Observez sa capacité d’intégration

Quelle est la raison numéro une des démissions de commerciaux ? La mauvaise entente avec leur manager. Autant prévoir cette situation à l’avance et observer comment le nouvel élément s’intègre dans son équipe. Son attitude en dit long sur son point de vue vis-à-vis de son poste et de l’entreprise. Va-t-il saluer ses coéquipiers ou rester dans une position passive ? Sa capacité d’ouverture vis-à-vis de son équipe reflétera son potentiel d’adaptation dans l’entreprise sur le long terme.

4. Déterminez si c’est un « chasseur » ou un « éleveur »

Chasseur ou éleveur ? On peut aussi parler des négociateurs et des méthodiques.

• Le chasseur ou négociateur a soif de résultats rapides, il sera prêt à tout pour conclure la vente et donnera des résultats financiers sur le court terme.
• Tandis que l’éleveur (ou le méthodique) a une stratégie plus passive vis-à-vis de son portefeuille mais saura le manager sur le long terme. De plus, il saura gérer la partie administrative que le chausseur redoute.

Chasseur ou éleveur ? La question est importante car le profil doit être en accord avec les besoins de l’entreprise tout comme votre philosophie. Une start-up aura probablement besoin d’un chasseur qui apporte du chiffre. Une entreprise plus mûre aura besoin probablement d’un éleveur, qui puisse cultiver de bons rapports avec les principaux clients.
Ne pas oublier de toujours faire un rapport sur l’attitude de votre recrue par rapport aux clients rencontrés afin de déterminer au plus rapidement son type de profil.

5. Analysez ses résultats

Ce point risque d’être le plus délicat à juger. Car il est difficile de pouvoir juger des résultats à court terme. Le commercial peut jouer de chance ou de malchance pendant ses premières semaines. Supposons qu’il soit intégré au moment où le marché est peu réactif, on ne pourra pas lui imputer des résultats moyens. Supposons un autre cas où le marché est en boom, le commercial risque de juste profiter de cette tendance positive.

Alors comment rester juste dans son jugement ?

• Analysez le nombre de devis émis : beaucoup de devis proposés mais peu de ventes conclues ? Cela peut être un indicatif à prendre en compte dans votre évaluation.
• Observez si le commercial a repris des dossiers précédents et obtenu des ventes là où d’autres commerciaux étaient en échec.
• Comparez ses résultats par rapport aux autres commerciaux en poste mais aussi par rapport aux performances de ces mêmes personnes au moment où elles étaient en prise de poste.

6. Donnez-lui un mentor

Malgré tout le soin que vous portez à l’analyse de résultats de vos nouveaux collaborateurs, de nombreux détails peuvent vous échapper. L’objectif est bien de récolter le maximum d’informations à propos d’un employé avant de prendre un jugement définitif qui soit le plus juste. Alors pourquoi ne pas demander de l’aide ?

Déterminez, au sein de votre équipe, qui pourra être un bon mentor pour le candidat. Définir un mentor a plusieurs avantages non-négligeables :

• Le candidat risque de faire moins de faux pas en ayant un mentor sur qui s’appuyer.
• Votre collaborateur mentor peut apprécier de se voir confier de nouvelles responsabilités.
• Le mentor pourra donner une analyse plus fine au sujet de son junior.
• En devant expliquer son travail au junior, le mentor pourra être capable de remettre en question ses process et probablement de trouver de nouvelles solutions pour de meilleures performances.

Les projets à mettre en place avant de passer à l’étape suivante de recrutement

Voici une liste d’objectifs en termes de processus de vente que vous devez avoir accompli avant de lancer le recrutement. Ces objectifs vont vous permettre de clarifier votre « sales funnel » mais aussi de déterminer au mieux le profil nécessaire pour votre entreprise.

• Testez par vous-même l’envoi de différents types de modèle de mail.

Pourquoi ? Afin de déterminer quel ton prendre quand vous allez vers le client (type de mail cold-call) il vous faut adopter des stratégies différentes et les tester.

• Mettez en place un système de gestion des comptes clients efficace.

Pourquoi ? Quoi de plus pratique qu’un système de gestion des informations clients clair, stable et centralisant toutes les données ? Une bonne base de données est ainsi primordiale.

• Ayez déjà une expérience de la négociation de transactions

Pourquoi ? Être capable d’expliquer à votre commercial comment gérer certains clients permet une prise de poste plus rapide

• Déterminez les possibilités de rabais sur prix et comment les doser.

Pourquoi ? Supposons qu’un de vos clients accepte une vente à condition d’avoir un rabais. Que doit faire votre commercial ? Il est en situation de risque. Il est préférable d’avoir déjà une grille des rabais possibles toute faite, votre commercial sera sûr de proposer un prix respectant vos exigences.

• Mettez en place une stratégie d’email marketing (EDM) claire.

Pourquoi ? Vous y gagnerez en rapidité, en efficacité et en uniformité. Une stratégie d’email marketing claire est un moyen de donner des indications à vos commerciaux sur les points importants à respecter. Par exemple : combien de mails envoyer, quel type d’adresse mail utiliser, quel ton utiliser, quels call to action mettre en valeur ? …

• Ayez la capacité de faire des prévisions de vente en fonction du comportement de vos clients

Pourquoi ?  Au mieux vous connaissez votre client, plus de chances vous avez de conclure une vente. Pour cela déterminez des étapes clefs qui, réalisées par le client, peuvent signaler un passage à l’achat prochain.

Responsable de start-ups avez-vous du mal à recruter des profils commerciaux ? Difficile de choisir le bon moment et la bonne manière. La vérité est qu’un bon commercial ne viendra pas vers vous sans raison, il faut savoir l’attirer, mais comment faire ?

Pour contrer ce problème, nous allons vous présenter les meilleures techniques afin de booster votre système de recrutement. Dans l’objectif de voir les bons profils commerciaux s’aligner à vos postes. Voici les étapes, pour commencer, dès aujourd’hui.

I. Déterminez le moment clé pour employer un commercial :

Recruter votre premier commercial à plein temps est une grosse étape. Etes-vous sûr que le temps est arrivé ? Recruter trop tôt peut être contre-productif. Pour cela on vous conseille de vous poser les trois questions suivantes pour savoir si vous êtes prêts à sauter le pas.

a. Est-ce que la Customer LifeTime Value de mes comptes clés est suffisante ?

La CLTV ou Valeur Vie Client est un indicateur qui correspond à la somme des profits générés par une entreprise tout au long de sa relation avec un client. En d’autres termes combien d’argent un client rapporte à l’entreprise tout au long de leur relation. Cette Valeur Vie Client doit être au moins de plusieurs milliers d’euros avant que vous ne songiez à employer un commercial à plein temps. A titre d’exemple aux Etats-Unis la CLTV minimum considérée est de 5000$ (soit 4386 euros)

b. Est-ce que mes clients les plus importants ont des difficultés à acheter ?

Si vos clients de forte importance passent à l’achat aussi vite que des clients plus petits, alors vous n’avez pas besoin d’un commercial pour leur forcer la main.

c. Est-ce que mon processus de vente est complexe pour mes clients stratégiques ?

Si il l’est alors vous avez besoin d’un commercial. Si le processus fonctionne de lui-même avec vos comptes clés sans aide, alors vous n’avez pas besoin de commerciaux.

Si vous avez répondu oui aux trois dernières questions, alors vous êtes prêt à employer un commercial. Mais par quoi commencer ?

II. Cherchez des talents plutôt que des expériences :

Les meilleurs commerciaux ne cherchent pas du travail, ils en ont déjà un ! De ce fait il va vous falloir ruser. A la place de se concentrer sur les expériences, cherchez des talents dans la vente. Un junior peut avoir plus de mordant et de potentiel. Voici les caractéristiques à rechercher chez le candidat :

• Une nature souple et compétitive
• D’excellentes compétences en communication
• Une bonne tolérance au rejet
• Du charisme et du charme
• Une capacité d’agir sans peur

Pour le trouver, il vous faut savoir lire entre les lignes, ou alors avoir de l’aide de personnes expérimentées. Comme un cabinet de recrutement.